Inwiefern haben es Frauen in der Wissenschaft schwerer als Männer?
UB Leider ist die deutsche Wissenschaftslandschaft traditionell immer noch sehr männlich geprägt, Frauen sind strukturell benachteiligt. Sie müssen 150 Prozent geben, um in der Wissenschaft Karriere zu machen. Sie müssen die bestehenden patriarchalen Netzwerke entern und eigene aufbauen. Karriere und Familienplanung zu vereinbaren, ist eine immense Herausforderung in der Wissenschaft. Befristete Arbeitsverträge sorgen für große Unsicherheit, vor allem, wenn man Kinder hat oder haben will. Das erfordert besonders hohen Einsatz und viel Flexibilität über Jahre hinweg.
Wie helfen Sie Frauen, damit sie in der Wissenschaft nach oben kommen?
UB Die Workshops für Promovierende drehen sich um die zentralen Fragen: Was will ich? Und was kann ich? Habe ich den Wunsch und den Willen zu einer Führungsposition? Als Coach biete ich Unterstützung beim Aufspüren einer Perspektive, die in die Praxis und in eine eigene Zukunft führt. Es fällt auf, dass zwar viele Frauen sagen, ich will an der Uni bleiben, aber lieber als akademischer Rat oder so – wohingegen Männer eher nach einer Professur streben.
Dieses klassische Rollenverhalten gibt es bei den Jüngeren noch immer?
UB Ja, ich versuche, dieses Rollenverhalten aber bewusst zu machen und dadurch hoffentlich zu ändern. Denn wenn die Anzahl von Frauen in höheren Positionen weiter so langsam steigt wie bisher, wäre etwa bei W3-Professuren erst in 50 Jahren eine Geschlechterparität erreicht. Derzeit erlebe ich nach wie vor mehr Frauen mit Selbstzweifeln als Männer. Das kann an tradierten Rollenmustern liegen, im Zusammenspiel mit einem System, das generell Verunsicherung fördert. Ein Beispiel dafür sind bibliometrische Methoden für Veröffentlichungen: Publikationen und ihre Autorinnen und Autoren werden quantitativ bewertet, erhalten Punktzahlen – wobei die Kriterien oft umstritten sind. Das verursacht Stress und Druck. Also ermutige ich die Menschen in meinen Workshops für Promovierende, suche ihre Stärken, bespreche mit ihnen: Wie gehen die Spielregeln? Worauf muss ich bei Publikationen achten? Welche Ämter und Gremien soll ich angehen? Ich bestärke sie, mit den richtigen Netzwerken zu arbeiten, mit Vorgesetzten ins Gespräch zu gehen und Karriere-wünsche und -wege mit Nachdruck anzusprechen.
Gibt es falsches Networking?
UB Studien zeigen, dass Frauen eher auf der gleichen oder statusniedrigeren Ebene netzwerken und Männer eher auf hierarchiehöhere Positionen abzielen. Frauen sehen wir eher bei der Sekretärin stehen, die Männer umzingeln auf Konferenzen den Professor.
Weil es leichter fällt, mit dem gleichen Geschlecht in Kontakt zu treten?
UB Vermutlich, ja. Professorinnen berichten, dass es ihnen viel gebracht hat, sich in Frauenfördernetzwerken auszutauschen und sich in konkreten Situationen gegenseitig den Rücken zu stärken. Gut vernetzte, einflussreiche und zuverlässige Mentorinnen und Mentoren sind unglaublich wichtig. Die kommen aber selten von selbst auf einen zu und bieten eine Stelle an. Wir trainieren, das proaktiv anzugehen.
Welchen konkreten Karrieretipp würden Sie geben?
UB In Workshops arbeite ich oft mit dem schönen Buch „Spiele mit der Macht“. Da gibt es beispielsweise den Rat, in einer Sitzung immer die Nummer 1 im Fokus zu haben: Sprich die Person mit dem höchsten Rang im Raum an, mach dich bemerkbar, bleib sichtbar! An den altehrwürdigen Universitäten funktioniert das häufig noch immer so.
Wie geht man mit Rückschlägen um?
UB Aufstehen und weitermachen. Dranbleiben. Sich mit anderen austauschen. Oder den Plan B angehen. Leider gibt es dafür keine Schmerztablette – und so hart es klingt: Man braucht Biss, hohe Einsatzbereitschaft, Flexibilität und Zähigkeit in der Wissenschaft. Man muss für sein Fach brennen.
Dann brennt man aber auch leicht aus. Die ältere Generation in den Leitungspositionen beklagt häufig, dass die Jungen zu sehr auf ihre Work-Life-Balance bedacht sind und um 16 Uhr Feierabend machen wollen.
UB Da entstehen Irritationen, die vielleicht auf Dauer auch zu strukturellen Veränderungen führen. Aber derzeit muss man extrem viel leisten, um in der Wissenschaft belohnt zu werden. Wer hat die meisten und besten Publikationen? Wer erwirtschaftet Drittmittel? Wer steht für Exzellenz? Das muss man sich bewusst machen.
Was kann einem dabei helfen?
UB Beispielsweise arbeiten wir mit der Metapher eines Segelboots. Ich muss mein Ziel wissen, darauf Kurs halten und meine verschiedenen Segel füllen. Ein Segel steht für meine Stärken, eines für meine Netzwerke, eines für die Publikationen – und eines für meine Joker: Was habe ich, was sonst keiner hat, und wie kann ich das sichtbar machen, auch auf Social Media, etwa bei LinkedIn? Das ist kein frauenspezifisches Tool, aber Frauen achten eben in der Regel zu wenig auf Wind im Netzwerk- und im Sichtbarkeitssegel.
Ist Familienplanung ein Thema in Ihren Workshops?
UB Ein Riesenthema! Frauen haben in der Wissenschaft ohnehin höhere Hürden zu nehmen als Männer und fühlen sich trotzdem noch für die Kinder zuständig. Das Problem zeigt sich deutlich, wenn Partnerin und Partner beide in der Wissenschaft sind. Die Männer sind oft älter und weiter in der Karriere und dann steckt die Frau karrieretechnisch zurück, weil es beim Partner ja nur noch um den letzten Schritt zur Professur geht. Vielleicht gibt es mittlerweile ein wenig mehr Paare, die umgekehrte oder andere Modelle leben.
Was raten Sie Frauen beziehungsweise Paaren?
UB Es ist nicht immer planbar, aber geschickter, ein Kind am Anfang einer neuen Karrierephase zu bekommen, wenn der Vertrag beginnt und die nächsten Jahre finanziell sicherer sind. Am Anfang der Promotion, am Anfang der Postdoc-Phase – denn am Ende muss man viel arbeiten, sich neu bewerben und Risiken eingehen. Die Befristungen sind ein Riesenproblem! Bis man eine Habilitation hat, ist man fast 40 und lebt von einem befristeten Vertrag zum anderen. Dafür ist es wichtig, sich mit dem Partner, der Partnerin rechtzeitig über die Familienplanung zu unterhalten.
Wie haben Sie selbst Karriere- und Familienplanung miteinander vereinbart?
UB Ich habe Kinder bekommen, als ich in der freien Wirtschaft war. Mit einem unbefristeten Vertrag ist das leichter.
Müssten nicht nur die Individuen, sondern auch die Institutionen flexibler und offener werden, um tradierten Regeln und Rollen des Machtspiels zu widerstehen?
UB Um die Strukturen von Institutionen zu verändern, helfen auf jeden Fall Quotenregelungen und Frauenförderprogramme. Also mehr Frauen in der Spitzenforschung, die dann wieder andere fördern und stärken – damit die Forschung spitze bleibt. Denn der Druck hört ja mit der Professur nicht auf.
